Agil als Incentive

Wie soll das alles nur gelingen? Neben dem aufzehrenden und nicht planbaren Tagesgeschäft soll man praktisch nebenher noch den Digitalen Wandel vorantreiben. Darüber hinaus soll man innovativ sein und zusätzlich genügend Puffer und kreative Freiräume schaffen. Das alles mit Mitarbeitern, die man gar nicht hat und die sich auch über Nacht nicht finden, geschweige denn von selbst bewerben werden.

Doppelte Konkurrenzsituation

Im Grunde stecken Unternehmen heutzutage in einer doppelten Konkurrenzsituation: Sie müssen zum einen mit ihrem Produkt bzw. ihrer Dienstleistung auf einem sich immer schneller ändernden Markt – an dem die Digitalisierung natürlich gleichermassen Auslöser und Treiber ist – Schritt halten können. Das führt zum anderen dazu, dass Unternehmen genau wegen dieser Digitalisierung händeringend nach neuen, schlauen Köpfen suchen müssen, um diese Digitalisierung voranzubringen.

An dieser Stelle beißt sich die Katze selbst in den Schwanz. Es sollte jedem klar sein, dass sich der Fortschritt nicht aufhalten lässt und die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt die nächsten Jahre ehr zu- denn abnehmen wird.

Aber wie lassen sich diese neuen, schlauen Köpfe finden, an Bord holen und im Unternehmen halten?

Perspektivenwechsel

Um diese Frage beantworten zu können, sollte man sich zunächst eine andere Frage stellen. Was sind die Faktoren, die diese neuen, schlauen Köpfe (ich nenne sie ab jetzt Mitarbeiter) langfristig zufrieden machen und sie dadurch von ganz alleine an das Unternehmen gebunden werden?

Diese Faktoren helfen also nicht nur dabei, neue Mitarbeiter ins Unternehmen zu bringen, sondern verändern gleichzeitig auch die Arbeitsweise der Organisation nachhaltig und steigern so die Robustheit und Wettbewerbsfähigkeit deutlich.

Sie zahlen folglich auf zwei ganz entscheidende Bereiche ein: Wachstum und Zukunftsfähigkeit.

Agil als Incentive

Aber nun konkret, was fordern neue Mitarbeiter:

Arbeiten auf Augenhöhe

Was zählt ist das Outcome, nicht der Titel, Status oder Dauer der Zugehörigkeit in der Organisation. Wenn die Idee des Azubis nun mal besser ist als die des Abteilungsleiters und dazu noch von allen unterstützt wird, warum sollte sie dann nicht realisiert werden?

Verantwortung auf Teamebene

Teams sind in der Lage, Herausragendes zu leisten … wenn man sie lässt und ihnen Zeit gibt, mit und an ihrer Verantwortung zu wachsen.

Kreativer Freiraum

Wie soll Innovation oder kontinuierliches Inspect and Adapt geschehen, wenn Mitarbeiter zu 120 Prozent ausgelastet werden? Wäre es nicht sinnvoller, den Mitarbeiter kreativen Freiraum, z. B. in Form von Slacktime, einzuräumen und die daraus entstehenden Innovationen wieder zurück in die Organisationen zu spielen? Auf lange Sicht: sicher!

Mitgestaltung sinnstiftender Arbeit

Moderne Unternehmen benötigen Mitarbeiter, die nicht nur dazu abgestellt werden zu reagieren, sondern selbst in der Lage sind, das Ergebnis bzw. den Mehrwert ihrer Arbeit zu bestimmen. Und somit ihre Tätigkeit selbst mit Sinn zu füllen.

Teamgeist

Wer sollte entscheiden, welche Mitarbeiter gut ins Team passen würden? Die Teams selbst oder die HR-Abteilung, die nichts mit der zu erledigenden Aufgabe zu tun hat? Finde den Fehler!

Psychologische Sicherheit

Was früher gerne als „belastbar“ und  „Experte in …“ in Stellenausschreibungen gefordert wurde, verliert in den Zeiten des digitalen Wandels immer mehr an Bedeutung.

Was es braucht sind Teams, die sich selbst den Rücken stärken und somit mit allen Unwägbarkeiten klarkommen.

Umdenken!

Schaffen Organisationen diese Arbeitsbedingungen, werden Mitarbeiter den neuen „Job“ nicht mehr nur nach den alten Maßstäben wie Jahresgehalt, Jobtitel, Urlaub und Weg zur Arbeit bewerten. Sie werden in genau so einer Organisation arbeiten wollen, stolz darauf sein und sogar freiwillig Werbung bei Kunden und neuen Mitarbeitern machen! Die üblichen Maßstäbe werden nicht mehr die entscheidende Rolle bei der Jobwahl spielen. Und somit wird Agilität indirekt zum Incentive für das Unternehmen werden.

So entsteht nach und nach eine Kultur, in der Mitarbeiter diese Arbeitsbedingungen nicht nur fordern, sondern selbst gestalten und kontinuierlich verbessern werden. Und zwar nicht weil es durch die Hierarchie aufgezwungen wird, sondern weil ein System bzw. vielmehr eine Kultur entsteht, in der diese Dinge – angetrieben durch befähigte, engagierte Mitarbeiter – passieren müssen.

Fazit

Ohne die Arbeitsbedingungen und den Umgang – kulturell sowie organisatorisch – innerhalb einer Organisation zu ändern, kann nicht erwartet werden, die Mitarbeiter an Bord zu holen, die man eigentlich braucht.

Diese Mitarbeiter haben keine Lust und auch schon lange nicht mehr den Zwang, in einer konservativen, hierarchisch geprägten Organisation arbeiten zu müssen. Es gibt inzwischen ja genug Alternativen.

Werden diese Veränderungen nicht spürbar von den Mitarbeitern wahrgenommen oder existieren sie nur auf dem Papier, werden die neuen Mitarbeiter diese Arbeitsbedingungen eben beim nächsten Arbeitgeber suchen.

Es gibt einen Zusammenhang zwischen Personalpolitik (Fluktuation, Mitarbeiterzufriedenheit), Wachstum und Erfolg eines Unternehmens. Wer das erkennt, kann die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft seines Unternehmens entsprechend stellen.