Interview: Psychologische Sicherheit im Team

Psychologische Sicherheit nimmt als Thema zunehmend Raum ein. Wir spüren das in unseren Online-Veranstaltungen und ebenso ganz konkret in der täglichen Beratung, wenn uns Teilnehmer und Kunden fragen, wie sie es erreichen, dass sich das Team untereinander vertraut, dass es High-Performance abliefert, sich einbringt und offen miteinander spricht. Im Kern: Wie schaffe ich es, dass der Umgang im Team von psychologischer Sicherheit geprägt ist?

Das Bild davon, was psychologische Sicherheit eigentlich ist und die Erwartungshaltung, was diese zu leisten vermag, üben nun zusätzlichen Druck aus. Psychologische Sicherheit und alles wird gut?

Für eine differenzierte Betrachtung und erste Handlungsempfehlungen wird unser Kollege Michael am 21. Juli 2020 ein kostenfreies Webinar anbieten und dort auch für konkrete Fragen zur Verfügung stehen. Michael ist studierter Psychologe und betreut als agiler Coach Kunden und interne Teams. Hier betrachtet er das Thema im Dialog mit Jennifer, Softwareentwicklerin bei Mayflower, die ihre eigene Sicht auf die Relevanz psychologischer Sicherheit für ihr Team einbringt.

Michael: Hallo Jenny, schön, dass du dir die Zeit nimmst mit mir über psychologische Sicherheit zu sprechen. Bevor wir inhaltlich tiefer einsteigen – was verstehst du unter psychologischer Sicherheit in einem Softwareteam?

Jeder Mensch tickt anders und wenn ich weiß, wie ich Themen anspreche und einen Kollegen zu interpretieren habe, dann empfinde ich das als sehr positiv.

Jenny: Hallo Michael, schön, dass du mich dazu befragst. Ich finde das Thema aus verschiedenen Gründen interessant. Ich verstehe darunter, dass ich keine Angst haben muss etwas zu sagen, beziehungsweise mich nicht verstellen muss. Dass es in dem Team eine gewisse Stabilität und Vertrauen gibt und ich mich authentisch verhalten kann.

Michael: Du hast bei Mayflower bereits verschiedene Teams in ihren jeweiligen Projekten unterstützen dürfen. Gab es dort Unterschiede? Wie sind deine Erfahrungen in den Teams jeweils ausgefallen?

Jenny: Ja, auf jeden Fall. Und für mich sowohl positive als auch negative Erfahrungen. Ich denke, das hatte viel damit zu tun, wie eingespielt das Team war. Und natürlich auch, wie stark die Bereitschaft war, neue Impulse von außen aufzunehmen, wenn ein neues Teammitglied dazu kommt. Das gegenseitige Kennenlernen ist wichtig und dass man lernt, wie man miteinander umgeht. Jeder Mensch tickt anders und wenn ich weiß, wie ich Themen anspreche und einen Kollegen zu interpretieren habe, dann empfinde ich das als sehr positiv.

Michael: Das heißt du würdest sagen, dass psychologische Sicherheit auch etwas mit Empathie gegenüber Kolleg*Innen zu tun hat? Wie gehst du an der Stelle mit Konflikten um?

Jenny: Das finde ich schon. Es ist aber auch wichtig, dass dies beidseitig passiert, ich also ebenfalls offen bin. Denn nur dann wissen die Kollegen, wie sie mit mir umgehen sollen.

Konflikte sollte man ernst nehmen und bearbeiten, also auf die Leute zugehen und sich damit befassen. Wenn ein Konflikt mich nicht direkt betrifft, ich ihn aber mitbekomme und er Einfluss auf das komplette Team hat, versuche ich eine neutrale Haltung einzunehmen und zu vermitteln, damit der Konflikt gelöst werden kann.

Michael: Ist das nicht eigentlich Aufgabe des Scrum Masters?

Jenny: Generell ja, aber ich finde auch als Kolleg*In sollte man fähig sein zu vermitteln. Außerdem gibt es Konflikte, die sehr persönlich sind, bei denen man erst einmal eine eigenständige Lösung ohne den Scrum Master anstreben sollte.

Hier sind auch die Führungskräfte gefordert, die dafür sorgen sollten, dass jedes Team über einen Scrum Master verfügt.

Ich sehe die Rolle eher als neutrales Bindeglied im Team. Sie oder er sollte einen guten Gesamtüberblick über das Team und die aktuelle Stimmungslage haben, um unterstützend mitwirken zu können. Hier sind auch die Führungskräfte gefordert, die dafür sorgen sollten, dass jedes Team über einen Scrum Master verfügt. Ich glaube eine offene Feedbackkultur, die auch die Führungskräfte einschließt, ist hier ganz wichtig. Wobei das Feedback konstruktiv erfolgen sollte.

Michael: Ich mach jetzt mal einen Sprung, weil mich interessieren würde, was dieses Vertrauen unter Kollegen für dich bedeutet, was du zu Beginn angesprochen hast. Wie stellst du fest, dass das nicht gegeben ist?

Jenny: Dass sowohl ich konstruktiv Feedback bekommen und geben kann. Und ich über positive, als auch negative Dinge, reden kann. Wenn man vor Problemen lieber flüchtet, ist das ein guter Hinweis darauf, dass etwas nicht stimmt.

Probleme müssen gelöst werden, weil sie sonst das Team belasten. Ohne Vertrauen untereinander werden Konflikte vermieden und es wird nicht mehr auf Feedback reagiert, wenn es überhaupt noch wahrgenommen wird. Das führt zu immer weniger Kommunikation untereinander, Dinge stauen sich auf und das Vertrauen sinkt immer weiter.

Michael: Ich versuche mal das bisher gesagte kurz zusammenzufassen: Es geht dir bei psychologischer Sicherheit darum, dass du dich authentisch verhalten und einbringen kannst und dich dabei sicher fühlst. Dabei helfen eine offene Feedbackkultur sowie eine konstruktive und nachhaltige Konfliktbearbeitung. Konflikte sollten nicht gemieden werden. Gleichzeitig ist es wichtig, in Teams mit dem Scrum Master einen neutralen Ruhepol zu haben, der unterstützt, aber den Teammitgliedern nicht ihre Eigenverantwortung abnimmt, Dinge selbst zu lösen. Habe ich das richtig zusammengefasst?

Jenny: Ja, das kann man so stehen lassen.

Michael: Dann erstmal vielen Dank Jenny für deine Zeit und deine Offenheit, mir bei diesen Fragen als Interviewpartnerin zur Verfügung zu stehen.

Jenny: Danke ebenfalls Michael, es hat viel Spaß gemacht und ich hoffe, dass ich dir weiterhelfen konnte.

Stimmungsmotiv als Teaser zum Webinar "Psychologische Sicherheit"

Veranstaltungstipp

Psychologische Sicherheit: unser Teamkollege (und studierter Psychologe) Michael erläutert das Konzept und zeigt Wege auf, wie man es im Alltag umsetzt. 

Kostenfreies Webinar am 21. Juli.


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