Vom Stillstand zur Spitzenleistung: Wie du die häufigsten Probleme im Team löst.

In meinem letzten Beitrag Wenn Harmonie nicht reicht: Die 5 größten Ursachen für unproduktive Teams habe ich darüber berichtet, wie Egoismen, fehlende Peer-Accountability, fehlendes Commitment, Harmoniesucht sowie fehlendes Vertrauen in einer Kausalkette dazu führen können, dass ein Team einfach nicht ins Liefern kommt.

In diesem Beitrag möchte ich dir nun Optionen aufzeigen, was du in deinem Team-Umfeld tun könntest, um diese 5 Dysfunktionen eines Teams nach Patrick Lencioni einer Verbesserung zuzuführen. Natürlich muss man auch die Organisation bzw. das System als Ganzes betrachten, da auch dort Gründe für die beschriebene Problematik liegen können. Darum soll es aber in diesem Beitrag nicht gehen.

Die 5 Dysfunktionen eines Teams

Die im letzten Beitrag aufgezeigte Kausalkette verdeutlichte, dass man die 5 Dysfunktionen in umgekehrter Reihenfolge angehen sollte. Daher stellt man sich in einer solchen Situation zunächst die nachfolgend genannten Fragen und adressiert damit die beiden letzten Dysfunktionen als Basis für erfolgreiche Teams. Diese Fragen sind:

1. Wie sehen die Vertrauensverhältnisse im Team aus?
2. Wie wird im Team mit Konflikten umgegangen?

Im Normalfall wird man hier schon fündig und kann von der Basis beginnend für Verbesserungen sorgen. Was heißt das jetzt im Detail?

Fehlendes Vertrauen überwinden

Wie in jeder Beziehung ist Vertrauen auch in einem Team der Schlüssel zu einem soliden Zusammensein. Wenn Teammitglieder einander vertrauen, werden sie auch offen über harte und empfindliche Themen sprechen. Und wenn sie das können, werden sie auch die für die Gruppe besten Lösungen finden.

Vertrauen wird in neu aufgestellten Teams zunächst durch das generelle Kennenlernen aufgebaut. Dazu nutzt man klassisch Teamaktivitäten (Stichwort Teambuilding). Erlebt habe ich auch schon tägliche, durch den Scrum Master oder Agile Coach getriggerte Fragerunden, in denen jedes Teammitglied über die Beantwortung einer speziellen Frage immer ein Stückchen mehr über sich preisgibt. Das ist in international besetzten Teams übrigens auch super nutzbar, um kulturelle Unterschiede einander verständlich zu machen!

Haben Teams diese Point-the-obvious-Maßnahmen hinter sich, besteht häufig immer noch nicht wirklich Vertrauen untereinander. Dies liegt meist an der Kultur im Team bzw. im Unternehmen (z. B. Stichwort Fehlerkultur). Eine Verbesserung des Vertrauens untereinander kann man dann meist erreichen, indem man Verletzlichkeit zulässt, sowie offen und vertraulich mit Schwächen und Fehlern umgeht. Dabei ist es wichtig, das Teammitglieder erkennen, dass innerhalb des Teams kein Bedarf an Selbstschutz (mehr) besteht.

Man sollte also versuchen, die vorhandene, mit Ängsten und Konsequenzen behaftete Kultur im eigenen Mikrokosmos in eine gesunde und förderliche Kultur umzuwandeln.

Kurze Unterbrechung

DAS IST DEIN ALLTAG?

Keine Sorge – Hilfe ist nah! Melde Dich unverbindlich bei uns und wir schauen uns gemeinsam an, ob und wie wir Dich unterstützen können.

Dies kann man beispielsweise durch Fuck Up Events fördern, in denen optimaler Weise immer eine aufgrund ihrer Position, ihrer Rolle oder ihres Status “ranghöhere” Person mit gutem Beispiel vorangeht, sich verletzlich macht und offen über eigene Fehler und / oder Schwächen spricht.

Das geht beispielsweise auch im Daily oder in Retrospektiven. Gerade die Retrospektive sollte per Definition ja einen geschützten Raum bieten!

Durch den offenen Umgang werden die anderen Teammitglieder letztlich ein genaueres Bild voneinander bekommen und weniger ängstlich sein, sich selbst zu öffnen. Diese Öffnung ermöglicht dann auch, die eigenen Sorgen, Bedenken, Enttäuschungen usw. jederzeit im Team anzusprechen.

Letztlich braucht es bei jedem Teammitglied die Erkenntnis, dass die eigene Offenheit und Ehrlichkeit einem selbst erst die Möglichkeit zum Lernen und damit Wachsen gibt. Es braucht die Erkenntnis, dass man alles teilen kann, ohne das hinter dem eigenen Rücken gelästert wird oder es gar irgendeine Art von Bestrafung oder Konsequenzen gibt.

Dieses auf Verletzlichkeit basierende Vertrauen kann man nicht nur über Fuck Up Nights erreichen, sondern auch über ein Team-Meeting, in dem jedes Teammitglied über eine seiner Schwächen und eine seiner Stärken offen und ehrlich spricht. Dies wird dann mit Sicherheit zu mehr Verständnis für- und untereinander führen. Häufig kommt es dann auch dazu, dass andere Teammitglieder Unterstützung zum Ausgleich der Schwächen anbieten. Ein Kernpunkt von Teamarbeit.

Genau hier kommt jetzt mit der Harmoniesucht ein Verhalten ins Spiel, das einem konstruktiven Behandeln von Konflikten entgegensteht.

Daher ist es grundsätzlich wichtig, dafür zu sorgen, dass Konflikte offen und respektvoll angesprochen werden, anstatt sie zu vermeiden.

Erreichen kann man dies, indem man aktives Zuhören praktiziert und damit den Versuch unternimmt, die Sichtweise und Beweggründe der anderen Person besser zu verstehen.

So lassen sich Spannungen oft entschärfen. Zudem bieten Konflikte die Chance, Beziehungen zu stärken, indem Lösungen gemeinsam erarbeitet und gegenseitiges Vertrauen aufgebaut werden.

Eine weitere Möglichkeit zur Verbesserung ist es, im Team gemeinsam Normen für Team-Meetings zu erarbeiten. Diese müssen letztlich von jedem Team-Mitglied unterschrieben und dann im täglichen Tun etabliert werden, beispielsweise indem man sich diese Norm innerhalb des Teams regelmäßig gegenseitig in Erinnerung ruft. Dies kann man zum Beispiel zu Beginn von Meetings tun.

Beispiel einer Team Engagement Charter

Und sollte es trotz bestem Willen zu heiß hergehen und sich Konflikte nicht konstruktiv lösen lassen, dann braucht es eine externe, geschulte und neutrale Moderationsunterstützung.

Commitment fördern

Um eine Bereitschaft für Commitments im Team zu erreichen, sind Vertrauen und eine konstruktive Konfliktbehandlung Grundvoraussetzung!

Für das Erreichen eines wirksamen Commitments ist es extrem wichtig, Entscheidungen (beispielsweise über Ziele) gemeinsam zu treffen.

Du wirst mir sicher zustimmen, dass es besser ist, eine Entscheidung zu treffen, die sich hinterher als vielleicht nicht 100%ig ausgereift erweist, als gar keine Entscheidung zu treffen. Denn wenn keine Entscheidung getroffen wird, bedeutet das mindestens mal Unkoordiniertheit und vielleicht sogar Stillstand, weil Verwirrung und mehrere Sichtweisen innerhalb des Teams bestehen.

Jetzt sagst du bestimmt: Aber wir haben so viele unterschiedliche Meinungen im Team und wir können uns nie zu einer gemeinsamen Entscheidung durchringen. Dem sei entgegengesetzt, dass das Ziel keine Einigung im Sinne eines Konsens sein muss, sondern das eine Einigung im Sinne eines Konsent vollkommen ausreicht.

Die Teammitglieder sollten lernen, eine auf ein Ziel einzahlende Entscheidung mitzutragen und dieser eine Chance zu geben, statt auf der eigenen Idee zu beharren. Stichwort: Denken in Experimenten. Dabei ist es wichtig, dass jedes sich zu Wort meldende Teammitglied letztlich auch das Gefühl hat, gehört oder besser verstanden worden zu sein und das der Wortbeitrag in die Entscheidung mit eingeflossen ist.

Auf ganz niedriger Stufe kann man bezüglich des Commitments anfangs darauf achten, dass beispielsweise Aufgaben immer einen Owner / Assignee und ein Lieferdatum haben, um so der häufigen Verwendung des Konjunktivs entgegenzuwirken. Soll heißen, wenn ein Teammitglied davon spricht, dass “man mal … sollte” oder “man mal … könnte”, dann muss direkt geklärt werden, wer sich dieser Sache bis wann annimmt, um so Verbindlichkeit herzustellen.

Peer-Accountability stärken

Die Peer-Accountability ist der Schlüssel zum Erfolg eines Teams; durch sie werden nämlich Vertrauen und Verantwortung gefördert. Durch die Akzeptanz von Vertrauen und Verantwortung verpflichten sich Teammitglieder gegenseitig zur Einhaltung gemeinsamer Ziele und Standards. Das wiederum verbessert die Leistung des Teams und die Zusammenarbeit im Team.

Man kann dies beispielsweise erreichen, indem man Status-Meetings reihum von Team-Mitgliedern moderieren lässt. In einem solchen Meeting könnte mitgeteilt werden, dass ein Ziel nicht erreicht wurde. Oder es könnte berichtet werden, dass eine Aufgabe nicht wie vereinbart erfolgreich abgeschlossen wurde. In diesen Fällen ist es Aufgabe der Moderation, die Frage nach dem Warum zu stellen. Die Moderation sollte dann auch den Grund mit dem Team einer Lösung zuführen.

Dadurch lernen Teammitglieder mit niedrigerem Status im Team schnell, dass sie die Erlaubnis haben, Teammitglieder mit höherem Status zu hinterfragen und sie bezüglich ihrer Zusagen oder Absprache zur Verantwortung zu ziehen.

Das führt dann bestenfalls sogar dazu, dass Team-Mitglieder frühzeitig ihr Team darüber informieren, dass sie eine gemachte Zusage oder Absprache wohl nicht werden einhalten können und sie so dem Team die Möglichkeit geben, durch Unterstützung die Zusage bzw. Absprache gemeinsam einzuhalten.

Egoismen auflösen

In erfolgreichen Teams haben die Teammitglieder durch positives Erleben die Erfahrung gemacht, dass man mit dem Verfolgen der gemeinsamen Teamziele auch eigene Ziele erreichen wird.

Als Beispiel sei hier ein Basketballteam genannt. Das Team an sich will ein Spiel gewinnen. Einzelne Spieler hingegen wollen für besonders gute persönliche Statistiken sorgen, in dem sie beispielsweise besonders viele Punkte erzielen.

Umgekehrt ist es aber so, dass wenn alle Spieler eines Teams als Team auftreten, zusammenspielen und bis zu einem gewissen Grad versuchen, die Mitspieler in Szene zu setzen, dass das Team dann eine deutlich höhere Chance auf den Sieg hat und die persönlich ersehnten, hohen Punktezahlen der Einzelspieler auch erreicht werden. Nur mit dem Unterschied, dass alle mit ihren Stärken zum Erfolg beigetragen haben. Also eine Win-Win-Situation.

Wenn man nun solche Egoismen und damit eine Form der Hero Culture im beruflichen Alltag des Teams erlebt, gehen die gemeinsamen Teamziele verloren und der Teamerfolg bleibt auf der Strecke. Schlimmer noch, die Teamplayer im Team werden früher oder später (innerlich) kündigen.

Wenn das Team nicht gewinnt, gewinnt niemand im Team.

Oder um es positiv zu formulieren:

Gewinnt das Team, gewinnt jeder im Team.

Fazit

Auch daraus lässt sich wieder eine Kausalkette bilden, die dir dabei hilft, in fünf Schritten ein Team, das nicht liefert, in ein Team zu verwandeln, das mit Spaß und Engagement seine Ziele erreicht. Diese Kausalkette zum Erfolg lautet:

1. Fang mit dem Aufbau von Vertrauen an, damit die Teammitglieder das Gefühl haben, dass sie psychologisch sicher, offen und ehrlich ihre Ideen und Meinung äußern können.
2. Damit fühlen sich mehr Team-Mitglieder gehört.
3. Hierdurch sind die Team-Mitglieder eher Willens, sich der Teamziele anzunehmen.
4. Dadurch werden sich die Team-Mitglieder gegenseitig zur Rechenschaft ziehen.
5. Wodurch sichergestellt wird, das jedes Teammitglied an den Team-Ergebnissen und -Zielen arbeiten wird.

Damit hoffe ich dir ein paar greifbare Tipps gegeben zu haben, die deine Fantasie anregen und dich darin unterstützen, die 5 Dysfunktionen deines Teams durch Folgen eines Musters und mit eigenen kreativen Ideen zu beheben und so dein Team zu einem High Performing Team zu entwickeln.

Kurze Unterbrechung

DAS IST DEIN ALLTAG?

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